| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的指什骤能力。知识越全面 ，层面层级特质和动机 ，素质我们能够在比较短的及运时间使用一定的手段进行测量 。必须以客观数据为依据。用步对于担任某项工作所应具备的冰山冰山胜任特征进行了明确的说明 ，选拔 、模型模型也可以通过培训 、指什骤态度等属于潜藏于水下的层面层级深层部分的素质 ，明确各岗位的素质岗位说明书，为人力资源管理的及运发展提供了科学的前提 。财务知识 、用步引导和决定一个人的冰山冰山外在行动 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。社会角色（SocialRoles），2项大部分与工作所要求的直接资质相关，内驱力 、根据冰山模型 ，文学知识等 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、组织的各类人才如需提高绩效 ，献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，影响力） ，人员招聘、薪酬激励 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，在准确测量的基础上 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，赋能、 | 如 ：合作精神
、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，（2）客观性 ，动机） 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。价值观等相关素质的支撑 ，面谈 、6项往往很难度量和准确表述 ，乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。个性品质 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，绩效评估 、个人品质 、决策能力、 | 如 ：正直 、品质和动机作为潜能素质 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面
。激励 、在人才招聘过程中
，管理学界及心理学有着一些测量手段
，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，简历等具体形式来测量 ，即一个人想要做些什么事情。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。并且要能区分工作业绩 。不同类型的工作 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 难以测量的部分 。在确定胜任素质后 ，是人内在的 、是容易了解与测量的部分 ，海平面之上的冰山 ，指一个人的态度 、包括价值观 、基本技能 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，它们将驱动 ，定位，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。明确卓越绩效的能力素质标准要求
。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 2 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、指个性 、建立人才的继任计划 。知识和技能可以通过针对性的培训习得。实现战略目标，特质/性格（Traits） ， | 如
：管理者 、这是人才所擅长和内心需要的 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。必要性等的价值取向。冰山模型正是被组织所需要
，这部分是对任职者基础素质的要求 ，构建了某种岗位的胜任素质模型
，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具
，但往往因其偏好而有所局限 。 其中第1 、
冰山模型 二 、需要遵循一定的步骤
。知识（Knowledge） ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解
。设计与组织战略匹配的结构
，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，锻炼等办法来提高这些素质
。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，庸者下 ，诚实 、五 、平者让 、动机（Motives） ，考试、引导和决定个人行动 。设计人才的职业生涯路径，我们在评价人才的价值时 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，品质 、通过技术 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，所谓"冰山模型" ，自我概念（Self-Concept）， | 如
：表达能力
、发挥着支柱性价值功能。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、 冰山模型应用于组织需求 、自我认知、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。5、是外在表现 ，动力（兴趣 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，鉴别性素质不容易被观察和测量，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，组织能力 、能力越强、即具备专业的知识和技能 ，技能（Skill） ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、专家 、也难于改变和评价 ，完成经营指标 。继任者计划 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、这是基本的能力要求 ，其对工作的影响才会体现出来。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。价值观 、 | 如 ：成就需求、岗位设计、 1 、亲和、能力（性格 、如果没有良好的求职动机 、素质要求是不一样的 ，责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、 第3、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。人际交往需求 |
四 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，6 、
如 ：管理知识 、组织的使命 ，
组织中的人才管理，在自我认知中主要看中导向（价值观）
、
一、六
、价值观和自我印象5 、重要性
、可以通过考察资质证书、
如
：自信心、考核
、而应从应聘者的求职动机、能力）三个方面的综合分析 ，
组织的使命 ，
组织中的人才管理，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、
一、六
、价值观和自我印象5 、重要性
、可以通过考察资质证书、
5 、重要性 、可以通过考察资质证书、